至于说薪金制容易导致吃大锅饭、养懒人，这的确是个问题，但也不能一概而论。第一，如果薪金制是高水平的，同时加上严格的准入资格管制、激烈的岗位竞争以及合理的岗位等级制设置，在很大程度上可以消除其激励不足的问题。第二，人并非完全是经济人，专业精神、成就激励等也是很重要的激励机制。第三，尽管理论上绩效工资很美，但实际上医疗服务的绩效测量是十分困难的。很多研究表明，绩效薪酬对于绩效的积极影响是有限的，甚至是消极的。第四，现实中没有完美无缺的激励机制，必须根据不同工作的特征权衡利弊作出选择。对于医疗服务而言，薪金制是相对合适的选择。

“高水平、不挂钩、透明化”是基本特征

薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向，其基本特征就是“不挂钩”，即薪金不与医院经济收入挂钩。“高水平、透明化”是另外两个重要的基本特征和要求。

对医生实行高薪、医生薪酬明显高于社会平均工资几乎是普遍的国际现象。其比较重要的理论依据主要有三个方面。第一，体现劳动者担负的责任。第二，吸引优秀人才从事医疗事业。第三，提升医生的需求层次，奠定医德的社会心理学基础。社会以高薪换取医生高的职业道德标准，可以认为是一种社会契约，是一种对患者和社会合意的制度选择与安排。

“透明化”之所以重要，原因主要有二。一是展示生命健康和医生职业的重要性。在市场经济条件下，一个职业的重要性，在很大程度上体现在其薪酬水平上。一个医生薪酬水平很低的国家或地区，很难说是一个重视民众生命健康的国家或地区。二是便于管理与监督。公立医院属于公共部门，其医务人员薪酬水平应该是公开透明的。医务人员薪酬水平不透明，不利于政府进行管理调控，不利于社会进行监督，就可能导致灰色收入盛行，影响其职业形象和社会信任，也影响人力资源的合理流动与优化配置。

我国在过去30多年间，由于特殊的约束条件，与国际上普遍的做法相反，形成了以“低水平、经济挂钩、不透明”为特征的公立医院薪酬制度，带来了一系列大家都已熟知的问题。适应行业特点的薪酬制度不建立，就难以从根本上解决这些问题。

两条路径结合着走

建立充分体现医务人员技术劳务价值、符合医学规律的薪酬制度，任务极其艰巨。其主要原因：一是错误的思想认识。突出表现在忽视医疗事业内在规律和要求，照搬经济领域做法，为了调动医务人员积极性，将医务人员个人收入与医药收入挂钩。二是牢固的思维习惯。

突出表现在无视我国已经基本建立社会主义市场经济体制的制度现实，对事业单位采取一刀切的薪酬制度，医务人员薪酬水平不能适应医疗行业的特点和要求，不能体现其技术劳务价值。

三是错位的管理体制。我国的行政管理体制存在严重的权责不一致，卫生行政部门承担组织提供公共医疗服务的责任，但没有相应的人事薪酬管理权力，也缺乏有效的部门协调机制和高层决策机制，对医务人员薪酬制度的深远意义和存在的问题缺乏深刻共识和集体行动。四是缺乏有效的参照系和外部压力。我国非公立医疗机构的比例相对较小，医务人员自由流动的人才市场尚未有效建立，政府确定公立医院医务人员薪酬水平缺乏有效的参照系，也缺乏改革薪酬制度的外部动力。